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支付高于市場(chǎng)的工資就可得到雇員更多的回報(bào)，這幾乎是現(xiàn)代管理理論的基石，許多管理人士長(zhǎng)久以來(lái)也一直認(rèn)為：支付的薪水越高，雇員工作就越努力。但是哈佛商學(xué)院研究人員的最新研究結(jié)果對(duì)這一傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)提出了質(zhì)疑。

據(jù)《華盛頓郵報(bào)》報(bào)導(dǎo)，研究人員在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，支付較高薪水自身并不一定能提高生產(chǎn)力，但是，作為一種禮物而沒(méi)有任何附帶條件的加薪，而這加薪又不是當(dāng)初雇傭合約中的內(nèi)容，卻的確能使雇員工作更加努力。

該研究利用了全球自由職業(yè)者在線網(wǎng)絡(luò)oDesk，雇用了266人為該項(xiàng)實(shí)驗(yàn)做數(shù)據(jù)錄入工作。由于oDesk給研究人員提供了自由職業(yè)者們以前的工作經(jīng)歷和所得到的酬勞，所以他們知道被雇傭者對(duì)于各種工資水平會(huì)如何反應(yīng)。該研究雇請(qǐng)了全球范圍內(nèi)那些過(guò)去沒(méi)賺過(guò)每小時(shí)3、4美元的工人。

該研究將錄用人員分成三組，第一組被告知每小時(shí)工資為3美元；另一組最初工資為每小時(shí)3美元，但在工作開(kāi)始前，他們得到了一個(gè)好消息，由于預(yù)算被意想不到地提高，他們現(xiàn)在將會(huì)得到每小時(shí)4美元的酬勞；最后一組從一開(kāi)始工資就是每小時(shí)4美元。

研究人員發(fā)現(xiàn)，第二組比第三組工作努力，盡管二者最終薪水一樣。研究結(jié)果顯示，獲得意外〝獎(jiǎng)金〞的第二組的生產(chǎn)率比另外兩組高出大約20%，而且對(duì)于那些經(jīng)驗(yàn)豐富的雇員，生產(chǎn)率甚至更高，或許他們的經(jīng)驗(yàn)使得他們工作得更快，抑或他們知道對(duì)于意外禮物該如何表現(xiàn)。

那么這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者意味著什么？研究人員之一、哈佛商學(xué)院教授馬爾霍特拉（Deepak Malhotra）認(rèn)為，管理者不僅要考慮應(yīng)該給雇員們付多少薪水，而且應(yīng)該考慮如何支付，仔細(xì)安排工資預(yù)算，以使其發(fā)揮最大的作用。如果管理者事先答應(yīng)給雇員的薪水不夠，他們一開(kāi)始可能找不到合適的人選，但是，保留一些預(yù)算作為以后的〝獎(jiǎng)金〞可以幫助鼓勵(lì)雇員表現(xiàn)更好。

馬爾霍特拉說(shuō)，〝對(duì)于我來(lái)說(shuō)，該研究還提出了如果加薪和獎(jiǎng)金含有更多的驚喜成份，管理者是否能從雇員身上得到更多回報(bào)的問(wèn)題。如果不是在年終考核期間，給予工作表現(xiàn)良好者期盼加薪的時(shí)候發(fā)放獎(jiǎng)金，而是讓雇員們猛然間得到了獎(jiǎng)勵(lì)，情況會(huì)怎樣？這種驚喜因素能使那些得到獎(jiǎng)金而又沒(méi)有想到的雇員更努力、更好地工作，而且使那些從未獲得獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的雇員少些失望嗎？〞