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高管職位設(shè)計(jì)不合理的后果：如何避免職務(wù)失敗

在企業(yè)管理中，C級(jí)高管的流失問(wèn)題長(zhǎng)期困擾著許多公司。本文將探討C級(jí)高管職位設(shè)計(jì)中的常見(jiàn)問(wèn)題，尤其是職位說(shuō)明書(shū)中期望、職權(quán)和資歷之間的不一致性。我們分析了大量的職位說(shuō)明書(shū)，揭示了這些設(shè)計(jì)問(wèn)題如何影響高管的工作表現(xiàn)和職位穩(wěn)定性。通過(guò)提出改進(jìn)方法，我們展示了如何通過(guò)合理設(shè)計(jì)高管職位，避免高管流失并提高職位成功率。

高管職位設(shè)計(jì)的缺陷

高管職位的設(shè)計(jì)往往存在嚴(yán)重的錯(cuò)位，尤其是在期望、職權(quán)和資歷要求之間。以CMO為例，如果一個(gè)公司希望其首席營(yíng)銷(xiāo)官能夠推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，但該職位卻沒(méi)有為其提供足夠的職權(quán)來(lái)影響關(guān)鍵領(lǐng)域（如產(chǎn)品創(chuàng)新、定價(jià)策略或銷(xiāo)售渠道），那么該職位的設(shè)計(jì)就存在明顯的缺陷。新任的CMO往往會(huì)面臨巨大的挑戰(zhàn)，雖然他們可能具備實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的策略，但如果沒(méi)有相應(yīng)的職權(quán)或支持，效果會(huì)受到嚴(yán)重限制。高管在面臨這種局面時(shí)，通常會(huì)感到挫敗，甚至?xí)x擇辭職，因?yàn)樗麄兾茨塬@得實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必需的資源。

對(duì)于這種現(xiàn)象，許多公司并未意識(shí)到職位設(shè)計(jì)的根本問(wèn)題。盡管公司通常會(huì)通過(guò)獵頭公司來(lái)尋找高管候選人，獵頭公司編制的職位說(shuō)明書(shū)仍然未能確保職位的合理性。一些公司過(guò)于注重“高大上的”職位要求，忽視了實(shí)際的職權(quán)配置，這種錯(cuò)位的設(shè)計(jì)，往往讓新任高管陷入無(wú)能為力的困境。若沒(méi)有及時(shí)調(diào)整，職位就會(huì)成為高管與公司之間的隔閡，最終導(dǎo)致兩者的失望。

招聘和任命過(guò)程中的盲點(diǎn)

通過(guò)分析185份高管職位說(shuō)明書(shū)，本文揭示了高管職位設(shè)計(jì)中的一個(gè)普遍現(xiàn)象：在招聘和任命高管時(shí)，很多公司并沒(méi)有充分評(píng)估職位的實(shí)際要求和高管所能實(shí)際控制的資源。尤其是在CFO、CIO和CMO等高管職位中，這種不匹配現(xiàn)象尤為明顯。例如，如果公司期待CFO主導(dǎo)并購(gòu)活動(dòng)，但沒(méi)有為其提供相應(yīng)的職權(quán)（比如并購(gòu)決策權(quán)或整合資源的能力），則CFO可能難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。而招聘過(guò)程中，獵頭和公司往往過(guò)于依賴(lài)候選人已有的經(jīng)驗(yàn)，而忽視了他們?cè)诼毼簧系膶?shí)際操作能力。

這種不匹配的現(xiàn)象，不僅僅影響到新任高管的工作效率，更可能影響到他們的職業(yè)發(fā)展路徑。許多高管在上任后，會(huì)發(fā)現(xiàn)他們?cè)诂F(xiàn)有職位中無(wú)法充分發(fā)揮自己的能力。長(zhǎng)期處于這種困境中，往往導(dǎo)致高管對(duì)職位的失望，并最終選擇離職。這不僅會(huì)影響到公司的運(yùn)營(yíng)，還可能對(duì)團(tuán)隊(duì)士氣和文化產(chǎn)生負(fù)面影響。

職位設(shè)計(jì)中的高離職率問(wèn)題

在CMO、CFO和CIO等職位中，研究發(fā)現(xiàn)，職位設(shè)計(jì)的不一致性直接導(dǎo)致了較高的離職率。尤其是CIO和CMO職位，職權(quán)、期望和資歷要求之間的不匹配程度較高。具體來(lái)說(shuō)，CIO職位在“期望-職責(zé)”以及“資歷-職責(zé)”方面的不一致性高達(dá)53%，而CMO的職位描述中“期望-資歷”的不一致性最高，達(dá)到了41%。這種不一致的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致了這些職位的高離職率和職位失敗的現(xiàn)象。

高離職率問(wèn)題并不僅僅是個(gè)別案例。職位設(shè)計(jì)中出現(xiàn)的錯(cuò)位，可能讓一位優(yōu)秀的高管因?yàn)闊o(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或無(wú)法得到支持而選擇離開(kāi)。與CFO職位相比，CMO和CIO職位通常涉及更多的跨職能協(xié)調(diào)和更為復(fù)雜的職權(quán)分配。這使得這些職位的設(shè)計(jì)更加困難，一旦設(shè)計(jì)不當(dāng)，往往難以達(dá)成既定目標(biāo)，進(jìn)而導(dǎo)致高管流失。這一現(xiàn)象提醒公司在招聘時(shí)必須謹(jǐn)慎考慮職位的實(shí)際職權(quán)與期望之間的關(guān)系。

如何改進(jìn)職位設(shè)計(jì)

為了避免因職位設(shè)計(jì)不當(dāng)而導(dǎo)致高管流失，本文提出了幾項(xiàng)改善措施。首先，職位描述需要具體明確，避免寬泛的表述。例如，不應(yīng)僅僅說(shuō)“推動(dòng)公司增長(zhǎng)”，而應(yīng)具體到“在一年內(nèi)推動(dòng)收入增長(zhǎng)3%”，或是“在6個(gè)季度內(nèi)將EBITDA提高5%”。這種具體的期望能夠讓高管更清楚自己的工作目標(biāo)，避免由于模糊的目標(biāo)設(shè)定導(dǎo)致的挫敗感。

其次，職位設(shè)計(jì)需要明確職權(quán)范圍，特別是高管在職位上需要具備的資源和權(quán)限。對(duì)于CMO來(lái)說(shuō)，如果公司期望他們推動(dòng)收入增長(zhǎng)，那么就應(yīng)該賦予他們?cè)诙▋r(jià)、產(chǎn)品創(chuàng)新、銷(xiāo)售渠道等關(guān)鍵領(lǐng)域的決策權(quán)。如果這些職權(quán)由其他部門(mén)或高層管理人員掌控，就需要對(duì)職位期望做出相應(yīng)調(diào)整。

最后，職位描述中的技能要求需要與職權(quán)和目標(biāo)相匹配。例如，為了推動(dòng)銷(xiāo)售增長(zhǎng)，CMO可能需要具備產(chǎn)品線(xiàn)管理的專(zhuān)業(yè)能力。因此，職位描述中的技能要求應(yīng)當(dāng)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的職權(quán)緊密相關(guān)，避免將技能要求與實(shí)際需求脫節(jié)。

結(jié)論：職務(wù)設(shè)計(jì)的根本問(wèn)題

高管職位設(shè)計(jì)中的不一致性，往往是導(dǎo)致職位失敗和高管流失的根本原因。本文揭示的職位設(shè)計(jì)問(wèn)題不僅在CFO、CIO和CMO等職位中普遍存在，而且在實(shí)際操作中容易被忽視。雖然高管職位往往依賴(lài)影響力而非單純的職權(quán)，但職位設(shè)計(jì)的初衷和實(shí)際職權(quán)必須相輔相成，才能為高管提供成功的機(jī)會(huì)。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，花時(shí)間設(shè)計(jì)合理的職位并明確期望、職權(quán)和技能要求，將有助于減少高管流失的風(fēng)險(xiǎn)。然而，在實(shí)際操作中，企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)，導(dǎo)致高管面臨不必要的困境。實(shí)際上，設(shè)計(jì)清晰且一致的職位描述不僅有助于吸引合適的候選人，也能提升企業(yè)的管理效率。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新審視高管職位設(shè)計(jì)，避免盲目設(shè)定過(guò)高的期望，確保職權(quán)和資歷要求能夠匹配，才能提高企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Α?/span>