招聘的責任不應局限于HR
一位HR經(jīng)理面臨一個來自上級的任務——招聘HRD。然而，自己并未做過HRD，也不知道如何選擇合適的候選人，因此向一位經(jīng)驗豐富的同行請教。在與同行的交流中，HR經(jīng)理提到，他會選擇一個“能力沒那么強，好管理，親和力不錯，情商高”的人。這一回答出乎我的意料，也讓我思考，為什么讓一個從未擔任過上級的管理者去招聘領導崗位人員，這種安排本身就有許多不合理之處。
招聘不僅僅是HR部門的工作，尤其是在選拔高級管理人才時，企業(yè)領導者的參與至關重要。如果用人者無法理解崗位所需的能力要求，如何做出準確的判斷？更重要的是，當管理者的責任僅僅停留在評估階段，而未能參與招聘決策時，容易導致企業(yè)中“用人的不招人”的現(xiàn)象，甚至招到一個不適合的人選，造成團隊資源的浪費。這個問題，根本上反映了招聘流程中的責任劃分和執(zhí)行機制上的缺陷，不能僅僅依賴HR部門來進行篩選和面試，管理者必須參與其中，了解自己需要什么樣的人才。
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錯誤招聘的常見陷阱
招聘過程中，企業(yè)經(jīng)常會犯三個常見錯誤。首先，將招聘的重擔完全交給HR部門。從篩選簡歷到最終面試，HR部門負責整個過程，但這往往導致企業(yè)用人部門與HR之間出現(xiàn)溝通不暢，最終招聘出來的人員未必符合實際需求。用人部門和HR的職責應該明確劃分，避免人選的選擇出現(xiàn)偏差。
第二個錯誤是企業(yè)規(guī)模較小，老板放棄了招聘權。在這種情況下，招聘工作往往被外包給獵頭公司，雖然獵頭能提供一定幫助，但并不能完全理解企業(yè)的內(nèi)部需求。特別是高層次的人才，企業(yè)老板或CEO必須親自參與，進行面試并了解候選人的實際能力。王興當年六次前往杭州招聘干嘉偉的案例便是一個成功的例子，王興的親自參與幫助他找到了真正合適的高層領導人才。
第三個錯誤是讓下屬招聘其上級。對于一個從未做過上級工作的管理者來說，他缺乏對高級崗位所需能力的認知，無法判斷出一個人是否適合擔任更高層次的職責。即使某個下屬能力強、表現(xiàn)突出，但這并不意味著他適合擔任領導崗位。讓一個沒有經(jīng)驗的員工招募上級，只會造成能力評估的偏差，帶來潛在的管理風險。
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招聘前的畫像定義
招聘的第一步，往往是定義崗位畫像。招聘畫像的關鍵在于對目標崗位的清晰理解，這包括崗位所需的技能、能力、性格特征等方面。沒有了明確的畫像，后續(xù)的招聘工作就無法有的放矢，也很容易招到與企業(yè)需求不符的員工。
例如，曾經(jīng)有一個企業(yè)發(fā)現(xiàn)其銷售團隊普遍缺乏動力，銷售業(yè)績也難以提升，經(jīng)過分析后，問題出在招聘畫像上。企業(yè)對銷售人員的招聘標準不明確，招聘的人員雖然能力不差，但缺乏對于銷售崗位的熱情和目標感。最終，通過對企業(yè)內(nèi)部成功銷售人員的訪談和分析，提煉出了適合的招聘畫像，并按照此標準進行招聘，成功優(yōu)化了團隊結(jié)構(gòu)和業(yè)績表現(xiàn)。
阿里巴巴早期在招聘時非常注重人員的成長性，尤其對來自欠發(fā)達地區(qū)的求職者進行了重點招募。通過建立“苦大仇深”的小鎮(zhèn)青年的招聘畫像，阿里吸引了那些有著強烈改變命運愿望的年輕人，這樣的人群往往具有較強的工作動力和執(zhí)行力。此外，阿里還為銷售崗位總結(jié)出了“北斗七星”模型，這種定制化的招聘畫像幫助企業(yè)明確了目標人選的具體特征，提高了招聘的精準度。
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面試的放松技巧
面試過程中，候選人的表現(xiàn)常常受限于緊張的氛圍和面試官的過于官方化的提問方式。為了獲得更為真實的反饋，面試官應當學會通過放松候選人，建立良好的互動氛圍。首先，可以通過閑聊來緩解緊張情緒，例如詢問候選人是否遇到交通問題，或者在公司環(huán)境中簡要介紹一下各個部門的情況，這樣的舉動能夠讓候選人感受到公司的親切感，進而放松下來。
進一步的技巧包括采用NLP中的“先跟后帶”技巧，通過模仿候選人的語速、肢體語言等，建立與對方的親和感。候選人在這種輕松愉快的氛圍下，更容易表現(xiàn)出真實的一面，而不僅僅是官方的回答。面試并非單向選擇，而是雙方互相了解的過程，因此，面試官的開放態(tài)度和親和力將直接影響面試結(jié)果的準確性。
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通過案例驗證候選人能力
在面試過程中，簡單的自我評價往往不足以判斷候選人是否具備實際能力。此時，行為事件訪談法成為驗證候選人能力的有效工具。面試官可以要求候選人舉出具體的工作案例，詳細描述自己如何在實際工作中運用某一技能或解決某一問題。這種方式不僅能考察候選人的實際工作經(jīng)歷，還能幫助面試官了解其解決問題的思維方式和能力。
例如，如果候選人聲稱自己擅長數(shù)據(jù)挖掘，面試官可以進一步詢問其具體的工作案例：如何運用數(shù)據(jù)挖掘技術幫助企業(yè)取得了哪些成果？他在這一過程中如何選擇數(shù)據(jù)源、設計模型，最終的成果是什么？這種追問能夠逐步揭示候選人的深度能力，以及其對職位要求的適應性。通過不斷細化案例細節(jié)，面試官能準確評估候選人的真實能力。
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招聘的核心是精準與適配
招聘過程中的每一步都有其不可忽視的重要性。從崗位畫像的定義到面試技巧的運用，再到能力驗證的精確度，每個環(huán)節(jié)都決定了最終能否招到合適的員工。值得注意的是，招聘不僅僅是看簡歷和面試的表面，而是通過系統(tǒng)化的流程和標準來篩選最合適的人才。在這方面，企業(yè)要警惕對招聘的忽視或敷衍。許多管理問題其實都能從招聘的初期階段得到緩解和解決。因此，企業(yè)在進行招聘時，不僅要關注技能匹配，更要關注文化適配和長期發(fā)展?jié)摿Α?/span>
對于很多企業(yè)來說，招聘不僅僅是一個簡單的任務，而是關乎公司未來發(fā)展的根本。企業(yè)要有意識地審視自己的招聘流程，不斷優(yōu)化和調(diào)整，避免因管理失誤帶來的用人之失。
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