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21世紀(jì)的今天，個人英雄獨唱主角的日子一去不返，凝聚力開始被越來越多的人士所關(guān)注。拳頭攥緊的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因為手上的全部力量都凝聚在拳心！一支優(yōu)秀的團(tuán)隊同樣如此，強(qiáng)大的凝聚力，成為團(tuán)隊提高工作效率的制勝法寶。在當(dāng)今在殘酷競爭中脫穎而出的，只會是那些具有強(qiáng)大凝聚力的團(tuán)隊。那么立足于經(jīng)濟(jì)的視角，怎樣才能把團(tuán)隊中觀點散亂的力量斂聚起來呢 形成團(tuán)隊的核心力量

培訓(xùn)班

人們常聽到的有關(guān)項目經(jīng)理的評論，就是他們?nèi)绾巫寛F(tuán)隊成員感到不堪重負(fù)，這種現(xiàn)象其實是溝通失敗造成的。

一、生存需求 生理需求和安全需求可歸納為生存需求。員工來公司工作，首先要滿足的需求就是生存需求。也就是能拿到與自己能力匹配的薪酬并且具有競爭力的薪酬制度。90后大多都是追求個性，獨立自我的人，他們大部分都不滿足于現(xiàn)狀，都想通過努力去改變現(xiàn)狀，去獲取更多的報酬和成長，而不是領(lǐng)取那一份一成不變的工作。這也是為什么更多的90后選擇去大城市打拼，而不愿意回到小縣城里拿一份微薄的穩(wěn)定的工資。因此，公司需要為員工提供基本的薪酬，之外還應(yīng)該建立一個有效的薪酬體系，使員工的努力付出有相應(yīng)的回報。 二、社交需求——歸屬感 員工離職或者沒有動力的另一個原因是沒有歸屬感。在馬斯洛需求理論中叫做社交需求，人之所以需要社交，就是想要成為某個團(tuán)體的一員，而公司是員工幾乎待得最長時間的地方，如果員工沒有感覺到自己是公司的一員，沒有融入到公司，這很容易使員工覺得這是為別人而工作，而不是為我們而工作。這也是為什么更多的公司越來越重視企業(yè)文化，就是讓員工有歸屬感，增強(qiáng)公司的凝聚力。 這不由得讓我想起馬云的年會上的表演，馬云并不適合表演，但是馬云卻愿意在年會上裝扮成各種角色，如LadyGaga，多么的辣眼睛。馬云的這種不顧形象的表演，卻讓員工產(chǎn)生一種馬云也是我們中的一員的感覺，讓員工感受到有歸屬感。有些小公司確實沒有時間金錢來搞年會，但是平時可以由老板組織聚餐，或者一起玩一下小游戲，如狼人殺等，增進(jìn)員工之間的交流互動，也會讓員工有一種歸屬感，這會提升員工的幸福感，使員工更樂于為公司做貢獻(xiàn)。 三、尊重需求——尊重感 尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。贏得了人們的尊重的同時，其實就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。 很多老板抱怨現(xiàn)在的年輕人批評不得，一不高興就辭職。90后基本都在在物質(zhì)比較豐富的環(huán)境中成長起來的，比起老一代更加的自我，自我意識更加強(qiáng)大。生存需要已經(jīng)是不能滿足年輕人了，更多的年輕人選擇自己喜歡的工作，在工作中能找到自我。然后，有的領(lǐng)導(dǎo)還是過去的思維，以為批評能激發(fā)員工的羞愧感從而更加努力認(rèn)真的工作，殊不知，現(xiàn)在的年輕人更在乎的是成就感。 之前順豐上市的時候，敲鐘儀式上有一位快遞員一起。那位快遞員曾經(jīng)被毆打，順豐不僅出面力挺該快遞員，上市儀式時還邀請該快遞員一起。這讓順豐的快遞員看到自己的工作得到領(lǐng)導(dǎo)們的認(rèn)可，自己的工作是值得被尊重的。一時間網(wǎng)上好多快遞員表示想去順豐工作，員工充滿了自豪感，當(dāng)然更努力的工作了。 小公司也許做不到像順豐那樣大氣，但是領(lǐng)導(dǎo)平時也應(yīng)該多關(guān)心員工的工作，多肯定員工為公司的付出?？梢赃M(jìn)行季度表彰大會，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行嘉獎。或者過年過節(jié)老板給員工發(fā)賀卡，更好的是給優(yōu)秀員工親筆寫。這些小小的行動會在員工心里產(chǎn)生一種感受，我們的工作是被領(lǐng)導(dǎo)看到的。員工在工作中更加的努力付出。 四、成長需求——自我實現(xiàn) 自我實現(xiàn)，就是幫助別人獲得的成就感，就是自我價值被認(rèn)可，被感謝。如果能通過工作來完成自我實現(xiàn)，讓員工感到工作充滿了意義，那么，這種員工你趕他走他都不會走。 如何讓員工在工作中有這種自我實現(xiàn)的成就感和價值感呢。首先讓員工充分認(rèn)識到工作的意義，能幫助客戶實現(xiàn)目標(biāo)?？梢宰屼N售意識到，他銷售的不是一套系統(tǒng)，而是一種提高工作效率的服務(wù)。再者，在工作中的付出，可以幫助同事和公司成長。就如運營，可以幫助公司提高曝光度和知名度，降低銷售的工作難度等。也可以定期舉辦分享會，讓員工分享近期的所獲所得。還要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，給予平臺和機(jī)會。沒有人愿意一成不變和毫無成長的工作，都希望能和公司一起成長，所以要給員工一個平臺，要讓員工感覺到有上升的空間。 五、總結(jié) 這是我站在員工的角度對團(tuán)隊建設(shè)的一點感受。在這個風(fēng)云變幻的時代，誰都想成為這個時代的弄潮兒，公司一樣，個人也是一樣。公司和員工的關(guān)系是一個公司戰(zhàn)斗力的體現(xiàn)，戰(zhàn)斗力強(qiáng)的公司一般都是具有強(qiáng)大的凝聚力和使命感，能為共同的目標(biāo)一起努力，勁往一處使，不僅為公司也為個人贏得沒好的明天。

團(tuán)隊目標(biāo) 目標(biāo)是十分重要的團(tuán)隊要素，而幫助團(tuán)隊設(shè)定明確的目標(biāo)可以遵循以下五大步驟： 五大步驟 1.團(tuán)隊的目標(biāo)達(dá)成一致 2.讓團(tuán)隊專注于核心優(yōu)先事項 3.團(tuán)隊為哪些工作而存在 4.團(tuán)隊任務(wù)明確之后，就要開列緊要事項清單 5.利用團(tuán)隊的任務(wù)和緊要事項清單來界定參與規(guī)則

在團(tuán)隊的不同發(fā)展階段，采取不同的管理策略 塔克曼根據(jù)團(tuán)隊發(fā)展的成熟度，把團(tuán)隊劃分為四個獨立的發(fā)展階段：形成、動蕩、規(guī)范和執(zhí)行。作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，你必須診斷出你的團(tuán)隊正處于哪個階段、面臨哪些問題和挑戰(zhàn)，然后確定最科學(xué)的管理策略與行為。 （1）、形成階段 這是一個熟悉的階段，團(tuán)隊成員剛聚焦在一起，只是一群人的集合體，還不是一個團(tuán)隊。 個人遇到的問題 其他人是誰？對我的期望是什么？領(lǐng)導(dǎo)是誰？會發(fā)生什么事情？ 這個階段的主導(dǎo)性人際關(guān)系 缺乏信任和安全感，自我保護(hù)，交往膚淺，表面性，溝通有所保留。 團(tuán)隊的任務(wù) 確保團(tuán)隊成員相互認(rèn)識，并且回答他們提出的問題；建立信任；與領(lǐng)導(dǎo)建立關(guān)系；確立清楚的目標(biāo)，規(guī)范、程序和期望。 （2）、震蕩階段 這是考驗的時刻，許多團(tuán)隊在此停止不前。 個體遇到的問題 我的角色是什么？我是否適合這個權(quán)利結(jié)構(gòu)？領(lǐng)導(dǎo)者的政策和假設(shè)是否正確？ 群體 亞群體開始形成，拖延工作、權(quán)利斗爭開始出現(xiàn)，質(zhì)疑他人的觀點。團(tuán)隊成員之間的斗爭； 團(tuán)隊任務(wù) 管理沖突；使建設(shè)性的個性表達(dá)合法化；l高水平的指導(dǎo)和支持性行為；促進(jìn)一致意見的形成；明確一個外部對手（而非相互）作為競爭目標(biāo)。保持愿景和高級目標(biāo)的可視性；促進(jìn)相互學(xué)習(xí)的形成；強(qiáng)化團(tuán)隊承諾。 （3）、規(guī)范階段 團(tuán)隊特征 團(tuán)隊成員通過理智、事實求是的討論，來解決權(quán)威和權(quán)力問題。人們找到了合適的角色，開始感受到團(tuán)隊精神，全體凝聚力也開始形成。人際關(guān)系由敵對走向合作，溝通增多，信任增強(qiáng)。 管理策略 提煉、培育團(tuán)隊文化，采取指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，共同決策，促進(jìn)參與和授權(quán)，為團(tuán)隊和團(tuán)隊成員績效提供反饋。 （4）執(zhí)行階段 首要任務(wù) 這個階段的活動著力解決任務(wù)問題 群體特征 充分交流、高度信任、創(chuàng)業(yè)精神，有力的合作和相互幫助行為。 增強(qiáng)核心能力；促進(jìn)創(chuàng)新和持續(xù)進(jìn)步；鼓勵創(chuàng)造性的解決問題。

團(tuán)隊要順利度過第三個階段，最重要的是形成團(tuán)隊的文化和氛圍。團(tuán)隊精神、凝聚力、合作意識能否形成，關(guān)鍵在于這個階段。這個時期最大的危險就是團(tuán)隊成員對震蕩期存在的問題心有余悸，害怕引起矛盾，不敢表達(dá)自己的聲音。作為團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，這個時期的主要工作是通過激勵讓他們放棄各種心理負(fù)擔(dān)，提高責(zé)任感和相互信任，使他們的行為標(biāo)準(zhǔn)和工作任務(wù)緊密結(jié)合。拿破侖認(rèn)為，榮譽比鞭子在有效管理下屬問題上更重要。這也符合馬斯洛需要的層次理論:尊重和自我實現(xiàn)是更高層次的需求。激勵是各種因素的綜合，這個時期的團(tuán)隊建設(shè)可以從以下幾個角度切入:鼓勵建議，讓成員在提出更多的意見的過程中感受到團(tuán)隊的發(fā)展與自己的關(guān)系;實施參與制度，讓每個成員都意識到自己是團(tuán)隊的需求;激勵和獎勵是團(tuán)隊的必要的一種因素;當(dāng)然，激勵是必要的。