經常性聽到很多老板抱怨：“公司并不缺少管理制度，但是公司就是沒有管理制度”，這不是一句矛盾的話，事實上是大部分的公司針對不缺乏管理制度，缺的是切實可行的管理制度。
企業是由多人組成的共事平臺，一個企業的良性運轉既要看員工是否能積極努力的工作，而更應該取決于公司是否有一套實用切實可行的管理制度，而這套制度還是所有員工都能認可并執行的下去的制度
現今當口，90后走向實業崗位，多少老板抱怨：“90后員工太難管了”，顯然，能說出這個話來說明老板的入口選錯了，當我們的入口選錯了，不管有多好的福利待遇，都會越管越錯，越管理越覺得難受，因為偉大的領袖層說過：“哪里有壓迫，哪里就有反抗”，雖然公司的管理并不像奴隸主那樣的奴役員工，但是崇尚自由是每個人骨子里就帶的基因，因為一點點的管理不適宜就會覺得特別的壓抑，就想著爆發。
完美的管理制度是每個公司都夢寐以求的都信，我們都想讓企業能夠像海爾、像格力那樣做到標準化、系統化，但是當下，企業的規模卻遠遠達不到那種高度，企業老板和管理者不應該去追求復制別人的成功方案，而是應當靜下心來，以研究的心態來設計適合公司的管理制度，管理沒有定式，也不可能復制。沒有哪家企業能復制另外一家企業的管理制度而獲得成功的。
制度建立是每個企業健康發展的必經之路，下面高培商院管理培訓課程中關于制定切實可行的管理制度提供的幾個訣竅供大家參考；
制定切實可行的管理制度：
1、 建立標準
公司的所有動作應該要明確動作要求，具體到責任歸誰？什么時間完成？怎么樣去完成？而不是單純的就是一個某某某去做這個事情，去處理這個問題，在高培商院卓越經理人管理培訓課程上老師舉了一個例子：企業下達了一個任務書，規定周六要完成，核查員要根據這個任務書去檢查這個任務的完成情況，結果事情的責任人說“今天沒錯是周六，但是還沒有過凌晨，也就是還沒過完今天，你要剛好凌晨來檢查的話，我肯定能完成”而這個觀點其實最重要的問題就是沒有精確的去卡時間節點，只是籠統的說了一句周六完成，而事情的責任人就會有空可鉆。
2、 明確責、權、利
責就是責任，檢查人要有明確的制約責任，對于檢查結果要負責，獎罰分明，權就是權力，每個員工在領了一個任務時就有了一定的權力，同時也必須承擔相應的責任，利就是利益，明確事情完成之后自己或者公司能有多大的收益和利益，我們可以告訴員工事情做好之后可以有小小的獎勵這也是員工在完成任務時享受利益的一種
3、 組織研討制度的可行性
一個制度并不是管理者坐在辦公室里面自己想象就成，也不是拍拍腦袋就能決定的，管理者和被管理者都應當參與到制度的合理性研討當中來，這是針對于管理制度培訓的過程，也是被管理折對于這個制度的認知和認同過程，如果一個制度是管理者“閉門造車”所決定出來的，那么這個制度最后出臺之后很多被管理者對于自己不認同的制度不執行，當員工不執行的時候，你去追求責任，員工最好的借口就是不清楚，不知道，而這就是管理者的工作沒有做到位。
所以在管理制度初稿制定出來以后應當組織執行人、檢查人員和被管理人員一起以研討會的形式進行研討，在研討過程中大家各抒己見，盡可能的把各種基層員工會想到的問題都想出來制定合理的規章制度，很多人這個時候又會擔心那這樣制定的流程還能代表組織的利益么？其實我們得相信我們的員工，只要在公開場合，而且在這個場合，大家都是這個企業這個行業的“專家”，做得到做不到大家都很清楚的，其實是個習慣問題。研討確定以后，相關人員要進行會簽，簽字為據，這樣就不會出現說不知道的情況了。一旦簽字生效，那么企業管理制度的權威性就要體現出來了，任何人都得遵守并不得隨意更改。
4、 反復的檢查和優化
管理制度要隨著企業的發展不斷的進行檢查優化，就像當今90后進入職場，如果我們還拿著過去管理60后的員工的制度來對90后員工進行管理，勢必會適得其反。
所以，公司在制定切實可行的管理制度之時都應當按照公司的實際情況去做，而不是聽聽培訓課程上老師江的那些大企業之后，就照搬別人的制度。同一個制度絕對是適應不了2家不同企業的，至少在高培商院這17年精英教育過程接觸的老板們來看，沒有任何一家的制度是完全相同的，但是萬變不離其宗，只要我們把握好前面幾個原則，相信是可以做出適合自己公司切實可行的管理制度的。
