用什么樣更高效更科學的方法能實現智力密集型企業的降本或增效
方法一：提升管理者的管理能力和水平。應該說，大多數智力密集型企業得益于過去良好的市場環境，企業內部管理往往比較粗放，以我服務的較多工程設計企業為例，他們過去的商業模式往往非常簡單——畫圖收錢。也因此，在很長一段時間里，設計企業實際上并不重視管理，很多管理工作僅是體現在“服務”層面，為經營和生產人員做好服務，甚至于在過去普遍賺錢的時候，很多設計企業也不知道是哪個項目賺了錢，哪個項目虧了錢？總之是一筆糊涂賬。
在這樣的背景下，系統的打造和提升企業內部不同層級管理者的能力和水平不僅顯得尤為重要，也是當前人力密集型企業“向管理要紅利”的有效抓手。很多智力密集型企業的管理者并不是多，而是少，但因為過去很多的管理工作僅是停留在“輔助服務”的事務性工作上，這一方面讓大家覺得做管理很容易，另一方面也會讓大家覺得管理是可有可無的。
而事實情況是，優秀的企業最大的一個相似點——規范、高效的管理能力。而在最近幾年的行業大洗牌中，各細分行業的頭部企業幾乎都有著強大的管理能力。所以，通過提升管理者的管理能力是企業降本增效的第一種方法。
方法二，最大幅度上激勵優秀者和奮斗者。我們常講企業的競爭本質是人才的競爭，而對于智力密集型企業尤其如此，一開始企業就應致力于引進行業內優秀的人才。在IT行業有一個規則，說是一個杰出的IT工程師、產品經理，通常能達到以一抵十、以一抵百、以一抵萬……比如我們熟悉的微信之父張小龍本質也是一位產品經理。
實際上，光引進人才還不夠，還要能夠將人才留住，留住人才的手段有很多，而且通常因企業而異，因要留住的對象的性格特點而采用不同的手段，比如說，有些企業是通過解決稀缺的城市戶口，有些企業通過幫員工搞定頂尖的孩子的學位，還有些企業是提供行業內最好的人員發揮平臺（如獨一無二的某項稀缺資源）等，但不應忽略的一個關鍵工具是——薪酬。
薪酬當然不是越高越好，很關鍵的一點是要有相對比較感，對內比，對外比。對外比是指保持市場競爭力，而對內比通常是講內部的公平性，很多企業過去環境好的時候，通常采取大鍋飯式的激勵政策，實際上，大鍋飯式的平均主義分配模式最傷害的是同一層級內能干的人員，所以，要降本，不是說簡單裁一些人，或者集體降薪，這往往會適得其反，有效和做法更應該是拉開分配的差距，能干的更多，反之更少，而總量實際上是可以更小的。
方法三：充分利用AI智能提升工作效率。實際上方法一和方法二本質也是提升工作效率，但那都是間接的目的。我們聽過一句話——未來最有核心競爭力的既不是人，也不會是AI，而是能夠熟悉使用AI的人。
智能化、數字化、AI是很多企業都關注的，我知道很多企業都在投錢開發自己的數字化系統，人工AI等，但是我也注意到，很多企業其實上還處于簡單的投資階段，而值得注意的是，一方面行業內優秀的企業幾乎都已經嘗試或在有效利用AI智能提升工作效率，另一方面，很多企業在不斷的加大投入，以期未來有更好的回報。
實際上，知識型員工有一個特點，就是總想著“不一樣”，而實際最后又常常“都一樣”，所以，智力密集型企業要提升效率，很有效的做法是做標準化建設、數據化投入，同時充分利用好自身過去積累的各項數據。
