副職一定至少要精于管理，大大咧咧的人，不適合做副職。副職一定通過精細化管理，來實施組織意圖。
正職必須要敢于進攻，文質彬彬、溫良恭儉讓、事無巨細、眉毛胡子一把抓，而且越抓越細的人是不適合做正職的。
這是2007 年任正非在英國代表處的講話，從這兩句話中，不難看出，在華為的BLM管理體系中，對于干部的管理尤為重視而且也非常明確企業管理中干部的主要職責。干部的管理機制讓華為越發展越有人才，構筑了強有力的人才密度來支撐業務的發展，在進行干部選拔的時候，大家采用的是同一套標準，這套干部選拔的標準，包括4個核心內容。
① 核心價值觀是基礎
華為的核心價值觀主要是三個內容：以客戶為中心、以奮斗者為本，長期堅持，艱苦奮斗。因此華為在進行干部選拔的時候，在價值觀的判斷方面，也著重從這3個方面進行判斷。
②品德與作風是底線
在選拔干部的時候，要看品德，不能唯才是舉。不符合品德要求的干部是要一票否決的，在這方面的考核也是通過關鍵事件來進行考核。譬如說在評價一個干部他是否具有艱苦奮斗的工作作風方面，會從這些方面來進行評價：是不是用人五湖四海，不拉幫結派？是不是實事求是敢講真話，不捂蓋子？是不是能夠耐得住寂寞，受得了委屈？
③績效是必要條件和分水嶺
大家應該有聽說過華為的賽馬文化，也就是說所有的人加入到華為之后，他過去的所有的學歷、工作經歷都是一筆抹消，每一個人都是站在相同的起跑線上。因此就像一個巨大的馬群，萬馬齊喑，一定會有那些跑的最快的人。
④能力是關鍵成功要素
對于能力來講，會有一些通用的能力，也會有一些根據崗位不同的專有化的能力?？傊芰κ枪ぷ髦谐掷m展現出來關鍵的績效行為，成功的實踐經驗是對能力的驗證。高級干部要求具有比較強的決斷力和人際連接力；中層干部要有理解力；基層干部要有執行力。
