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團隊總裁班能落地嗎？

作者： admin

2023年03月13日

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21世紀的今天，個人英雄獨唱主角的日子一去不返，凝聚力開始被越來越多的人士所關注。拳頭攥緊的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因為手上的全部力量都凝聚在拳心！一支優(yōu)秀的團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為團隊提高工作效率的制勝法寶。在當今在殘酷競爭中脫穎而出的，只會是那些具有強大凝聚力的團隊。那么立足于經(jīng)濟的視角，怎樣才能把團隊中觀點散亂的力量斂聚起來呢形成團隊的核心力量

總裁班

先從員工角度去出發(fā)，再擺出問題，這樣員工會比較容易接受批評，并改正自己所做的不足。

構(gòu)建團隊的組織條件。看到這個標題，你可能會說，這些都是我無力改變的。之所以談這些，一是因為你有一天會能力影響或改變這些條件的；二是因為這些條件能讓人提前洞察團隊建設的潛力有多大以做到心中有數(shù)。這部分主要介紹了：團隊的生命力首先取決于其戰(zhàn)略重要性；組織解結(jié)構(gòu)與團隊建設的關系；任務、技術與團建的關系；以及企業(yè)文化與團隊。 1、團隊的生命力首先取決于其戰(zhàn)略重要性團隊貢獻的預期重要性，決定了企業(yè)對它的資源投入和政策支持的大小，進而影響到團隊功能發(fā)揮、任務完成、目標達成情況；這些，都決定了團隊最后的收獲-價值感、成就感、自豪感和榮譽感，它們是團隊的支撐。團隊目標要與企業(yè)的戰(zhàn)略方向一致（路線一致）無論企業(yè)戰(zhàn)略是否明示，團隊的首要任務就是明確企業(yè)的戰(zhàn)略方向，使其功能成為驅(qū)動戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要力量。在實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)中，能夠最大限度降低各領域、各流程成本的團隊，具有最強的潛在生命力；在實行差異化的戰(zhàn)略的企業(yè)中，能在其領域內(nèi)做到獨特性的團隊具有最強的生命力。團隊的成果周期要與企業(yè)的利益周期相一致長期利益導向的企業(yè)，有既定的目標、策略和時間規(guī)劃，除完成日常業(yè)績外團隊向企業(yè)交付的應該是具有基礎性、能帶來長久利益的工作成果；短期利益導向的企業(yè)，希望投入立竿見影，團隊應該向企業(yè)交付時間短、見效快的工作成果。如果團隊的目標與企業(yè)戰(zhàn)略或時間趨向不一致，其工作成果就會遭到否定，團隊工作就會失去企業(yè)的支持，團隊本身也會遭受挫折。沒有成果滋潤的團隊最終都會土崩瓦解，與企業(yè)戰(zhàn)略不一致的團隊不過是烏托邦。 2、組織結(jié)構(gòu) 團隊本身也是一種組織結(jié)構(gòu)，所以企業(yè)的整體組織結(jié)構(gòu)天然決定了是否適合在其中構(gòu)建團隊，就像建筑物主體結(jié)構(gòu)完工后，就很難再對建筑物做大的變動。企業(yè)的戰(zhàn)略、任務和技術特征決定了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，其又決定了是否適合采取團隊工作方式。扁平化、有機式的組織結(jié)構(gòu)，層級連較少且松散，采取橫向的溝通和信息分享方式，實行參與決策，分權(quán)較充分，規(guī)則較少控制較松，適宜采取團隊化的工作方式。相反，則不適宜采取團隊化的工作方式。一定要牢記，如果主體結(jié)構(gòu)不支持，團隊的小屋也很難搭建。 3、技術、知識與任務理查德L.達夫特的《組織理論與設計》一書中，論述了技術、知識和任務與工作組織之間的關系大批量生產(chǎn)技術和柔性生產(chǎn)技術大批量生產(chǎn)技術，不宜采取團隊工作，其管理幅度窄，層級數(shù)多，任務重復性和專業(yè)化程度較高，決策集權(quán)，采用機械化行政式的組織結(jié)構(gòu)，員工獨自工作，所運用的技術面窄并且能夠一次性的培訓到位，主要涉及體力及技術能力。柔性生產(chǎn)技術適合組建團隊，其管理幅度寬，層級數(shù)少，面臨的是應變性任務且專業(yè)化程度較低，決策分權(quán)，采用自我管理和有機式的組織結(jié)構(gòu)，其專長主要是認知方面、社會技能和解決問題的能力；服務業(yè)較適合團隊工作在服務業(yè)中，技能重點是人際技能，正規(guī)化程度較低，決策分權(quán)，組織扁平化。交互式的工作流適合團隊工作。完成任務所需要的知識類型顯性知識易于形成文本并可在正規(guī)的培訓中獲得，依靠顯性知識完成的任務中，個人獨立完成工作時效率較高；隱性知識的傳播必須依賴人與人之間的相互溝通、交流，依賴于此時此地的觀察、模仿，依賴于人的思考和領域，團隊工作是必要。 4、文化企業(yè)文化是組織的DNA，他會把組織的假設價值觀信仰，充分的復制到組織的每一個機構(gòu)。權(quán)力距離權(quán)利距離是指權(quán)力的集中程度和領導的程度，以及社會在多大程度上可以接受組織當中這種權(quán)力分配的不平等。高權(quán)力距離，擬制員工的創(chuàng)新和問題解決能力，影響創(chuàng)新團隊、問題解決團隊的工作績效。但在執(zhí)行團隊中，權(quán)力距離可以提高團隊的績效。低權(quán)力距離促進創(chuàng)新團隊、問題解決團隊的工作績效，低權(quán)力距離的文化氛圍，能夠促進員工向上溝通和提出意見和建議。個人主義和集體主義個人英雄主義嚴重的企業(yè)文化中，員工個人出彩的動機勝過了完成團隊目標的動機，在團隊工作中會偏離既定的目標、角色，協(xié)調(diào)也比較困難，會降低整個團隊的工作績效。競爭與合作如果團隊成員之間競激烈，那么對成員之間的有力支持，信息的充分分享，真誠有效的意見和建議，工作進度的協(xié)調(diào)，能報多大的希望呢？沒有這些的群體能成為團隊嗎？究結(jié)果發(fā)現(xiàn),基于支配的地位競爭動機和團隊創(chuàng)新有顯著的負相關關系,基于威望的地位競爭動機和團隊創(chuàng)新有顯著的正相關關系,。管理方式：人本主義和胡蘿卜加大棒隨著新一代勞動者經(jīng)濟、教育水平和自我意識的提升，人本主義管理越來越成為趨勢和必要。關于如何正確應用人本主義管理思想，德魯克在其著作《管理：任務、責任、實踐》中有詳細論述。人本主義管理強調(diào)人的責任、自我管理和自我實現(xiàn)，這些都是團隊管理的核心；同時人本主義管理構(gòu)建了平等、互信的成員關系和上下級關系，促進了意見、建議、創(chuàng)新思想和工作信息自由、順暢的交流，充分提高團隊的聚合力。以亞當斯密經(jīng)濟人為假設的胡蘿卜加大棒式的管理文化，使成員與主管之間相互猜疑，擬制員工的責任心和創(chuàng)造力，人們會因顧忌而有所選擇的表達自己意見、建議、創(chuàng)新思想的表達，這些都是團隊構(gòu)建的大忌。

一是組建期。