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在高培商院商界精英實戰(zhàn)贏利系統(tǒng)中有一門課程，可以說他是整個企業(yè)管理中最重要的核心部分，所有的制度流程都建立在它的基礎(chǔ)上，它就是企業(yè)文化管理，可以說一個企業(yè)沒有好的企業(yè)文化做支撐，那么這個企業(yè)也就沒有凝聚力，沒有一致的事業(yè)觀，自然也沒有好的執(zhí)行力，工作效率也就相應(yīng)的低下。

在實戰(zhàn)贏利系統(tǒng)中企業(yè)文化系統(tǒng)也是整個贏利系統(tǒng)最核心的系統(tǒng)，也是企業(yè)必須建立的一大專職系統(tǒng)。

在人們思想開發(fā)的今天，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，員工的價值觀越來越不好把握，有時候根本不知道怎樣去引導(dǎo)員工怎么樣去正確對待工作，甚至90后00后的員工在企業(yè)中受到一點點的不如意或者不如意就輕易選擇跳槽或辭職，浮躁的心讓這部分人根本沒辦法沉下心來將一份工作做到極致，所以越來越多的領(lǐng)導(dǎo)開始建立自己的企業(yè)文化系統(tǒng)，但是企業(yè)文化系統(tǒng)系統(tǒng)建設(shè)很容易出現(xiàn)極大誤區(qū)；這幾個誤區(qū)包括：

一：企業(yè)文化就是對過去文化的總結(jié)，全盤否定掉過去的文化理念

很多人認為；所謂的企業(yè)文化只是企業(yè)在發(fā)展中慢慢沉淀下來的文化行為、文化財產(chǎn)和核心價值的一個總結(jié)提煉，然后將這些觀點進行標語式的在企業(yè)中進行宣導(dǎo)，這種觀點導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)文化系統(tǒng)的建設(shè)往往變成了一種事后的總結(jié)提煉，很有可能可以提煉到有利于公司發(fā)展的文化現(xiàn)實，這的確是企業(yè)文化系統(tǒng)，但是也相應(yīng)的可能提取到群體在外部適應(yīng)性問題以及內(nèi)部整合時習(xí)得的一種共享的基本假設(shè)模式，它在解決此類問題時被證明很有效，因此對新成員來說，在涉及此類問題時這種假設(shè)模式是一種正確的感知、思考和感受的方式。

其實真正的企業(yè)文化必須包含兩層意思；

（1）企業(yè)文化因子必須是大家共享的；

（2）實踐中被證明有效的?？偨Y(jié)起來企業(yè)文化就是企業(yè)成員奉行的真理。

我認為其中的第二條應(yīng)該是最核心的。如果按照這個定義來檢驗，會發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的企業(yè)文化其實是不符合的這個標準的。比如很多企業(yè)中把“愛崗”、“奉獻”作為企業(yè)精神或核心價值對員工進行灌輸。

首先不可否認的是，“愛崗”和“奉獻”都是值得提倡的可貴精神品質(zhì)，也曾在企業(yè)當年的發(fā)展過程中起到了重大作用，但把他們提升到企業(yè)文化的高度是否妥當，還需仔細斟酌。

用前面的兩個標準來進行檢驗，首先“愛崗”、“奉獻”是否在企業(yè)中被所共享呢？市場經(jīng)濟條件下，普遍共享的價值是“契約精神”，員工按照勞動合同來企業(yè)上班并付出相應(yīng)的勞動，企業(yè)按照勞動合同付給工人工資和福利。

工作本質(zhì)上就是雙方履行契約的行為。實際操作過程中，企業(yè)往往以“愛崗”和“奉獻”為名要求員工周末無償加班，或者為企業(yè)做出超過職責(zé)范圍以內(nèi)的個人犧牲，這種行為本身就是違法契約精神的。因而不能認為是企業(yè)員工共享的。

其次“愛崗”“奉獻”是否是證明有效的？即是否只要員工“愛崗”和“奉獻”企業(yè)就能獲得想要的結(jié)果。眾所周知，員工的個人業(yè)績和是否“愛崗”，和是否“奉獻”沒有直接關(guān)系，更多的是和員工的工作能力及企業(yè)的激勵機制相關(guān)。企業(yè)要生產(chǎn)發(fā)展根本的是要靠經(jīng)營的結(jié)果，即結(jié)果導(dǎo)向。

因此，“愛崗”“奉獻”對兩個標準都不符合，因此按照沙因群體文化的定義就不能作為企業(yè)文化的因子來提倡。當前，企業(yè)侵害員工的不當行為時有發(fā)生，“愛崗”和“奉獻”越來越不被人接受，尤其是對90后的新一代員工。國外大企業(yè)，尤其是西方的企業(yè)，很少有提倡“愛崗”和“奉獻”的，它們在管理上提倡“結(jié)果導(dǎo)向”及“雙向選擇，來去自由”，在企業(yè)文化上則提倡企業(yè)要對員工進行人性化的關(guān)懷，而不是相反。

企業(yè)文化的提煉不在對過去進行的總結(jié)，而在于選擇正確的標準，然后進行篩選。

二、企業(yè)文化必須要高大上

很多的領(lǐng)導(dǎo)認為，在提煉企業(yè)文化時必須拔高其文化內(nèi)涵，所以很多企業(yè)的企業(yè)文化就產(chǎn)生了諸如：“培育**精英，打造**”此類的，成為全球最** “文學(xué)創(chuàng)作語言”但實際上這家公司向來以不正當競爭著稱于世，這樣的提法對自己的員工甚至外界能有多大的感召力可想而知。

企業(yè)文化不必高大上，關(guān)鍵契合實際，被人認可。

三、企業(yè)文化都是由那個部門專門推動的

企業(yè)文化歸根是公司最高層管理公司的一種機制，從這個意義上來講，企業(yè)文化的主要推動者應(yīng)該是公司的領(lǐng)導(dǎo)者，而非通常說的部門的負責(zé)人。

而單純的某個部門并不能代表公司的所有員工，甚至有些部門對其他部門的職能根本就不甚了解，可想而知這個部門提煉的企業(yè)文化又怎么樣讓人信服。

對員工來說，在企業(yè)中生存首要的是獲得領(lǐng)導(dǎo)者的認可。員工會根據(jù)他們在工作習(xí)得的被確定有效的方式來行事，實質(zhì)按照能獲得領(lǐng)導(dǎo)者的認可的方式來行事。因而可以說，領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化的重視和自我意識是企業(yè)文化建設(shè)要取得成效的首要因素。

所以我們企業(yè)在建立自己的企業(yè)文化系統(tǒng)之時要避免觸及這三類誤區(qū)，企業(yè)文化作為一個“一把手”工程，要取得成效，最關(guān)鍵的還是取決于公司領(lǐng)導(dǎo)人的意志。企業(yè)文化和公司的戰(zhàn)略密切相關(guān)，公司領(lǐng)導(dǎo)者對公司戰(zhàn)略有著最為全面和清新的把握。企業(yè)文化在相當程度上，是全體員工對公司領(lǐng)導(dǎo)人的一種學(xué)習(xí)機制，即“聽其言，觀其行”。公司領(lǐng)導(dǎo)人如果還是摸不到建立企業(yè)文化系統(tǒng)的方向，可以參加高培商院的實戰(zhàn)贏利系統(tǒng)課程，包含了十大贏利系統(tǒng)，都是企業(yè)在快速發(fā)展中必須要建立的系統(tǒng)，有了十大贏利系統(tǒng)做支撐，企業(yè)才能走的更遠，發(fā)展的更快。