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高培商院內(nèi)訓(xùn)分享:虧損難擋!福建創(chuàng)業(yè)公司“績效兜底”策略助力渡過危機(jī)

作者: admin
2024年12月26日
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在經(jīng)濟(jì)壓力加大的今天,越來越多的企業(yè)面臨著經(jīng)營不善、業(yè)績下滑的困境。在這種背景下,如何處理員工的績效考核和激勵(lì)機(jī)制,尤其是在業(yè)績未能達(dá)標(biāo)的情況下,成為了企業(yè)管理層最為頭疼的問題。是否在虧損的情況下為員工提供績效兜底,是否應(yīng)當(dāng)繼續(xù)依靠傳統(tǒng)的激勵(lì)方式,還是需要進(jìn)行深刻的制度調(diào)整?本文通過具體的案例分析,探討了企業(yè)如何在困境中調(diào)整激勵(lì)機(jī)制,并對未來發(fā)展做出戰(zhàn)略決策。

福建創(chuàng)業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制的初步設(shè)定

今年年初,福建某創(chuàng)業(yè)公司制定了一套新的激勵(lì)機(jī)制,目的是通過利益共享與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則,建立起與員工績效緊密關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這一機(jī)制的設(shè)計(jì)基于利潤中心員工的平均績效為原點(diǎn),逐步擴(kuò)展到技術(shù)管理人員、職能管理人員及中層管理者,確保各層級員工的績效與公司的整體經(jīng)營表現(xiàn)緊密掛鉤。初步設(shè)計(jì)方案經(jīng)過多方測算,達(dá)到了一個(gè)各方都較為滿意的平衡點(diǎn)。

然而,隨著時(shí)間的推移,企業(yè)未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的盈利目標(biāo)。原本計(jì)劃中的收購也未能完成,導(dǎo)致利潤中心的業(yè)務(wù)業(yè)績遠(yuǎn)低于預(yù)期。由于激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性,業(yè)績不佳的情況下,利潤中心的員工績效自然較差,進(jìn)一步影響到了其他管理人員和技術(shù)人員的績效。這一連鎖反應(yīng)顯現(xiàn)出一個(gè)問題:當(dāng)業(yè)績未能達(dá)到預(yù)期,按照原有激勵(lì)機(jī)制,部分崗位的員工可能會面臨績效退回的風(fēng)險(xiǎn),甚至根本無法獲得年終獎(jiǎng)。

客戶反饋與激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整

面對這種情況,企業(yè)人力資源部門提出了一個(gè)問題:在業(yè)績不理想的情況下,企業(yè)是否應(yīng)該為員工提供“績效兜底”?這一問題觸及了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心。經(jīng)過對企業(yè)整體經(jīng)營情況的梳理和未來發(fā)展預(yù)判后,發(fā)現(xiàn)雖然當(dāng)前存在諸多困難,但在未來2-3年內(nèi),公司的戰(zhàn)略規(guī)劃仍然具有一定的前景。更為關(guān)鍵的是,企業(yè)的人才吸引力持續(xù)增強(qiáng),從年初的十幾人增至如今的六十余人。

基于此,我向客戶提出了一項(xiàng)調(diào)整建議:在創(chuàng)業(yè)初期,盡管業(yè)績尚未理想,仍然應(yīng)該在一定程度上為員工提供兜底保障。具體來說,對于生產(chǎn)人員,雖然回款不理想,但可以根據(jù)其工作量來核算其績效,確保其基本收入不會因企業(yè)經(jīng)營不善而遭受過大影響。而對于管理人員,由于其工作內(nèi)容并不直接受利潤中心的業(yè)績影響,因此應(yīng)給予一定的最低保障。

廣東企業(yè)的業(yè)績激勵(lì)調(diào)整

類似的情況出現(xiàn)在廣東某企業(yè),這家企業(yè)同樣面臨著行業(yè)下行的壓力,導(dǎo)致其業(yè)務(wù)出現(xiàn)萎縮。過去,公司采用了按業(yè)績分成的激勵(lì)模式,業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人與公司進(jìn)行收益分配:項(xiàng)目收入的80%歸業(yè)務(wù)部門,20%歸公司。此模式在過去業(yè)績良好時(shí)非常有效,推動了公司規(guī)模的快速擴(kuò)展。然而,隨著行業(yè)環(huán)境變化,多個(gè)生產(chǎn)部門出現(xiàn)了虧損,且公司還需要支付包括崗位工資和社保等多項(xiàng)固定費(fèi)用,企業(yè)的經(jīng)營壓力逐步增大。

在此情況下,公司高層面臨一個(gè)難題:應(yīng)否繼續(xù)執(zhí)行以往的激勵(lì)方式,還是需要進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新的市場環(huán)境。尤其是在生產(chǎn)人員面臨嚴(yán)重業(yè)績滑坡的情況下,是否應(yīng)當(dāng)為這些員工提供基本保障,確保其在虧損狀態(tài)下也能獲得相應(yīng)的回報(bào)?考慮到整體市場環(huán)境的壓力,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識到,如果繼續(xù)硬性執(zhí)行原來的激勵(lì)機(jī)制,可能會導(dǎo)致員工的不滿甚至流失,因此必須對激勵(lì)方式進(jìn)行大幅調(diào)整。

績效“兜底”與企業(yè)的生死線

隨著時(shí)間的推移,越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始思考如何在績效低迷時(shí),為員工提供兜底保障。從調(diào)研結(jié)果來看,大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)金流只能支撐3-6個(gè)月,能夠維持一年及以上的企業(yè)寥寥無幾。因此,當(dāng)企業(yè)面臨業(yè)績不佳,甚至出現(xiàn)現(xiàn)金流緊張的情況下,是否繼續(xù)支付員工績效,成為了領(lǐng)導(dǎo)層急需解決的問題。

在這樣的背景下,我提出的“績效兜底”方案分為兩部分:一是根據(jù)不同崗位的職責(zé)和貢獻(xiàn),為各類員工提供適當(dāng)?shù)谋U希欢窃谡w經(jīng)營情況極度不佳的情況下,企業(yè)必須進(jìn)行精簡,裁掉不必要的崗位,保留核心人員。這一策略的實(shí)施可以在短期內(nèi)減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力,并為將來反彈奠定基礎(chǔ)。如果企業(yè)對未來有信心,將績效兜底視為一種投資,保障員工的收入將會有效減少人才流失的風(fēng)險(xiǎn),幫助公司度過經(jīng)營困境。

破產(chǎn)清算與企業(yè)生存的艱難選擇

在與某民營企業(yè)老板的對話中,他坦言今年公司虧損嚴(yán)重,但如果明年依然無法扭轉(zhuǎn)局面,他將選擇清算公司。他提到,如果在3-5年前就將公司賣掉,可能會少很多煩惱,并且財(cái)務(wù)壓力也會更小。這一觀點(diǎn)引發(fā)了關(guān)于企業(yè)生存與退出的廣泛討論。在困境中的企業(yè)往往面臨兩難選擇:繼續(xù)堅(jiān)持,還是選擇退出?

在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)整中,老板們的態(tài)度往往具有重要影響。那些眼光短淺的老板,可能會在短期內(nèi)因資金壓力而停止對員工的保障,認(rèn)為這是“節(jié)省開支”。然而,如果企業(yè)對未來有信心,將績效兜底視為對員工的一種長期投資,這種方式無疑是更具可持續(xù)性的選擇。通過這一舉措,企業(yè)可以保留核心員工,并為未來的反彈做好準(zhǔn)備。

結(jié)尾總結(jié)

績效“兜底”并非萬能藥,它在短期內(nèi)可能會為企業(yè)帶來一定的財(cái)務(wù)壓力。然而,從長遠(yuǎn)來看,這是一項(xiàng)投資決策,尤其是在企業(yè)面臨外部不確定性時(shí)。這種做法不僅幫助企業(yè)保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定,更為公司未來的恢復(fù)和發(fā)展創(chuàng)造了條件。正因如此,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活調(diào)整激勵(lì)機(jī)制,平衡短期利益與長期發(fā)展之間的關(guān)系。在危機(jī)時(shí)刻,選擇是否為員工兜底,實(shí)際上是在考驗(yàn)企業(yè)決策者的眼光與責(zé)任心。


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